Nos expertises
Vous êtes dirigeant d’entreprise
Contrat de travail
Notre Cabinet vous accompagne lors de la rédaction du contrat de travail et pour tout litige lié à son exécution.
CDI ou CDD
Le contrat de travail peut être conclu à durée indéterminée ou à durée déterminée. Le CDD doit être obligatoirement écrit et doit comporter certaines mentions obligatoires, dont le motif de recours à cette forme de contrat. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en CDI. Quel que soit son motif, le CDD ne doit jamais avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Temps partiel
Le contrat de travail à temps partiel doit être obligatoirement établi par écrit et doit comporter certaines mentions obligatoires.
A défaut de respecter ce formalisme, le contrat de travail est présumé être un contrat de travail à temps plein.
Clause de non concurrence
La clause de non-concurrence est une disposition insérée dans le contrat de travail qui a pour objet de limiter la liberté du salarié d’exercer, après la rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son compte. Pour être valable, la clause de non-concurrence doit répondre à plusieurs conditions cumulatives.
Clause de mobilité géographique
La clause de mobilité insérée dans le contrat de travail ou la convention collective permet à l’employeur de modifier le lieu de travail du salarié qui l’accepte par avance. Sauf exceptions, la mutation s’impose alors au salarié. Celle clause doit définir précisément sa zone géographique d’application.
D’autres clauses peuvent être intégrées dans les contrats de travail. Leur rédaction doit répondre à des conditions très précises sous peine d’encourir la nullité. La rédaction du contrat de travail doit donc faire l’objet d’une réelle rigueur. Notre équipe s’engage à vous conseiller et vous assister dans cet exercice.
Gestion RH
Le Cabinet vous apporte son expertise et vous accompagne dans la gestion des ressources humaines sous tous ses aspects :
- Embauche et contrats de travail : sécurisation du processus de recrutement, période d’essai, principe de non-discrimination, choix et rédaction du contrat de travail, rédaction de fiches de poste, création du livret d’intégration…
- Politique de rémunération: plan de rémunération variable, intéressement, participation, PEE, PERCO, avantage en nature, 13ème mois…
- Durée du travail: mise en place de convention forfait en jours ou en heures, aménagement du temps de travail, compte épargne temps…
- Modification du contrat de travail et évolution de carrière: mutation, mobilité internationale, détachement, expatriations, entretiens individuels d’évaluation, entretiens professionnels, réorganisation, aménagement de la durée du travail…
- Application de la réglementation,
- Création et tenue des différents registres: registre unique du personnel, registre des accidents bénins, document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), registre des alertes, registre du CSE…
- Evaluation des collaborateurs et entretien professionnels,
- Formation professionnelle,
- Procédure disciplinaire, gestion précontentieuse, rupture négociée du contrat de travail: rétroplanning de la procédure disciplinaire, rédaction de sanction disciplinaire, rupture conventionnelle, transaction...
Licenciement
Notre Cabinet vous accompagne et vous assiste lors de la rupture du contrat de travail du salarié.
Le licenciement est la mesure par laquelle, agissant d’une manière unilatérale, un employeur met fin au contrat de travail d’un salarié. Cette résiliation est soumise à des règles posées par le Code du travail. Il existe différents types de licenciement : le licenciement pour motif personnel ou le licenciement pour motif économique. Chacun répond à des objectifs, procédures et règles différents.
Licenciement pour motif personnel
Le licenciement pour motif personnel est un licenciement dont le motif repose sur le comportement ou les agissements du salarié. Le licenciement pour motif personnel peut reposer sur un motif disciplinaire (en cas de faute du salarié) ou non disciplinaire.
Motif disciplinaire :
La faute ordinaire peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle consiste par exemple en une erreur ou une négligence commise par le salarié. La faute du salarié est considérée comme une faute grave dès lors qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La faute lourde suppose pour sa part du salarié une intention de nuire à l’entreprise, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif.
Motif non disciplinaire :
L’employeur peut fonder le licenciement du salarié motif non disciplinaire, tel que la désorganisation ou la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise ou l’insuffisance professionnelle.
Licenciement économique
Il s’agit d’une raison étrangère à la personne du salarié. Toute entreprise peut licencier, sous conditions, un salarié pour motif économique. L’entreprise doit cependant mettre en œuvre des mesures permettant d’éviter le licenciement du salarié. Par conséquent, avant ou pendant la procédure de licenciement, l’entreprise est tenue de mettre en œuvre des mesures de prévention, d’accompagnement et de reclassement du salarié.
Rupture conventionnelle et transaction
Notre Cabinet vous accompagne et vous assiste lors de la négociation d’une rupture conventionnelle et/ou d’une transaction.
Rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle se distingue de la démission et du licenciement. Il s’agit d’un mode de rupture de contrat de travail amiable, c’est-à-dire d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
La rupture conventionnelle ne vise que les contrats à durée indéterminée, à l’exclusion des autres catégories de contrat, notamment les contrats à durée déterminée ou temporaires.
La rupture conventionnelle dispose d’un régime juridique propre, consacré par le Code du travail.
Quelques points de vigilance sont à connaître avant d’opter pour une rupture conventionnelle.
Notre Cabinet vous accompagne notamment dans la détermination du montant de l’indemnité de rupture spécifique et la mise en œuvre de la procédure (entretiens, Cerfa, homologation ou autorisation par l’administration).
Transaction
La transaction est une convention conclue entre l’employeur et le salarié pour régler un conflit existant entre eux.
Elle ne permet pas de rompre le contrat de travail.
Elle peut intervenir pendant l’exécution du contrat ou postérieurement à sa rupture. Elle permet d’éviter l’intervention du juge.
Les parties s’engagent à garder confidentiels les termes de la transaction.
La transaction répond à plusieurs conditions de validité.
Notre équipe s’engage à vous conseiller et vous accompagner dans la négociation et la rédaction du protocole transactionnel.
CSE et négociation collective
Notre Cabinet vous accompagne et vous assiste dans la gestion des relations collectives.
Mise en place et renouvellement du CSE
Notre équipe vous accompagne notamment dans la mise en place et le renouvellement du CSE à tous les niveaux (établissement, entreprise, unité économique et sociale, groupe) : déclenchement des opérations électorales, négociation du protocole préélectoral, organisation des élections (supervision du bon déroulement des opérations), résultats du scrutin…
Fonctionnement et missions du CSE
Notre équipe vous accompagne et vous conseille sur les règles de fonctionnement du CSE (budget de fonctionnement, contribution patronale aux activités sociales et culturelles, réunions, présidence, recours à un expert) et la délimitation du champ de compétences du CSE (différentes attributions et missions) …
Représentativité des organisations syndicales
Le Cabinet vous accompagne dans l’exercice du droit syndical et la gestion du contentieux qui peut en résulter.
Conseil dans la conduite des négociations collectives
Le Cabinet est à vos côtés pour la préparation de la négociation (obligatoire ou non), la rédaction des accords, leur application, leur dénonciation, leur révision…
Gestion des contentieux liés au statut collectif
Notre équipe vous accompagne et vous représente dans le cadre de contentieux liés au statut collectif (application, interprétation des accords), à la mise en place des institutions représentatives du personnel et l’exercice de leurs fonctions.
Harcèlement moral et harcèlement sexuel
L’employeur doit protéger la santé physique et mentale de ses salariés.
Le respect de cette obligation passe notamment par la prévention des risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel.
Le harcèlement au travail, moral ou sexuel, est strictement encadré par le Code du travail.
Harcèlement moral
Selon l’article L. 1152-1 du Code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Le harcèlement moral peut être caractérisé lorsque trois conditions sont réunies:
- un comportement répétitif,
- une dégradation des conditions de travail, subie personnellement par celui qui s’en prétend victime,
- les agissements de harcèlement doivent être susceptibles de porter atteinte aux droits de la victime, à sa dignité ou mettre en péril son état de santé ou de compromettre son avenir professionnel.
Harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel se distingue du harcèlement moral.
Selon l’article L. 1153-1 du Code du travail, « aucun salarié ne doit subir des faits 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».
Le harcèlement sexuel est caractérisé par des propos et comportements à connotation sexuelle qui, soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Notre équipe vous conseille et vous assiste dans l’identification d’une situation de harcèlement moral ou sexuel, dans la mise en place des actions de prévention, dans la mise en place d’actions visant à faire cesser les agissements et dans toute phase précontentieuse et contentieuse sur le sujet.
Santé au travail
Risques psychosociaux
Le Code du travail met à la charge de l’employeur l’obligation de prévenir les risques psychosociaux (RPS).
Notre équipe vous accompagne pour :
- identifier les risques professionnels et vous conseille sur les actions de prévention à instaurer au sein de l’entreprise,
- la rédaction du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnelles (DUER) et du programme annuel de prévention des risques professionnels,
- la mise en place et la révision des règles collectives liées à la santé et la sécurité au travail (règlement intérieur, chartes éthiques et informatiques…).
Maladie professionnelle et accident du travail
Le Cabinet vous assiste également lors de :
- la procédure de reconnaissance d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail : accompagnement pour la rédaction des déclarations et des réponses à apporter à la CPAM, assistance devant les Comités Régionaux de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP), recours devant la Commission de Recours Amiable de la CPAM (CRA), contentieux de la contestation des AT/MP devant le Pôle sociale du Tribunal Judiciaire,
- la procédure devant le conseil de prud’hommes dans le cadre de l’indemnisation des préjudices subis,
- la procédure devant le Pôle social du Tribunal judiciaire en cas de faute inexcusable,
- la procédure pénale devant le Tribunal correctionnel le cas échéant.
Médecine du travail
haque salarié bénéficie d’un suivi médial assuré par le médecin du travail.
Les modalités du suivi prennent en compte les conditions de travail, l’âge du salarié, son état de santé ainsi que les risques professionnels auxquels il peut être exposé.
Plusieurs visites médicales sont imposées par le Code du travail, telles que :
- la visite d’information et de prévention : tout salarié bénéficie au moment de son embauche d’une visite d’information et de prévention laquelle doit être réalisée dans les 3 mois de la prise de fonction, par un membre de l’équipe pluridisciplinaire de santé. Cette visite remplace l’ancienne « visite médicale d’embauche ».
- le suivi adapté à certains salarié: les travailleurs de nuit, les jeunes de moins de 18 ans, les travailleurs handicapés, les femmes enceintes ayant accouché ou qui allaitent, bénéficient d’un suivi médical adapté, selon une périodicité fixée par le médecin et qui ne peut excéder 3 ans.
- le suivi médical renforcé: le Code du travail prévoit que tout travailleur affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celle de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail bénéficie d’un suivi individuel renforcé de son état de santé.
- la visite médicale de reprise: le salarié doit bénéficier d’une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail à l’issue d’un congé maternité, une absence pour cause de maladie professionnelle ou une absence d’au moins 30 jours suite à un accident du travail ou une maladie non professionnelle.
- la visite médicale de préreprise: un salarié en arrêt de travail depuis plus de 3 mois peut bénéficier d’une visite médicale de préreprise pratiquée par le médecin du travail et destinée à préparer son retour au poste.
- la visite ponctuelle: Une visite médicale ponctuelle peut être organisée à tout moment à la demande du salarié, de l’employeur ou même du médecin du travail.
Contentieux
Le Cabinet intervient sur tous les contentieux relatifs au droit du travail et devant toutes les juridictions compétentes.
Conseil de prud’hommes
Le Conseil de prud’hommes est compétent pour régler les différends qui peuvent s’élever à l’occasion du contrat de travail entre employeurs et salariés : requalification CDD en CDI, exécution du contrat de travail, modification du contrat de travail, licenciement, prise d’acte, rupture conventionnelle, harcèlement moral, discrimination, égalité de traitement…
Tribunal judiciaire
Le Tribunal judiciaire est compétent pour régler les différends liés aux élections ou à la désignation des représentants du personnel, aux conventions et accords collectifs, à la grève…
Pôle social du Tribunal judiciaire
Le Pôle social du Tribunal judiciaire est compétent pour régler les différends liés aux accidents du travail et maladies professionnelles (reconnaissance, faute inexcusable de l’employeur)…
Tribunal administratif
Le Tribunal administratif est compétent pour régler les différends liés aux recours gracieux, hiérarchiques et contentieux (notamment sur les procédures de licenciement de représentants du personnel), les recours contentieux en matière de contestation de l’homologation/validation d’un PSE…
Tribunal correctionnel
Le Tribunal correctionnel est compétent pour régler les différends liés au délit d’entrave, au travail dissimulé, au harcèlement moral ou sexuel, à la discrimination, à la sécurité (blessures, homicide) …